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漳浦人才网:教你如何破解招人留人难题
2019-05-07   74次

    随着90后及00后逐渐成为了制造业生产一线的主力大军后,制造业企业的“招人难、留人难”的问题愈发俞严重。很多管理者将造成招人难留人难这一现象的原因归咎于求职者,说“90后及00后稳定性太差,他们宁愿在家做微商自己创业当老板都不愿给别人打工”。其实大部分企业中基层员工包括我都有这样一个想法,认为企业招人留人只是人力资源部的单个部门的事情,直到去年5月份参加一次中高层人才管理的培训,渐渐改变了我心中的想法。

    记得在那次培训会上,有个创业者提出自己创业路上的无法解决的一个困惑,他说公司有两个老员工,他心里也知道他们不行,想开掉他们,但又招不到新人,前段时间刚招到一个新人,但是两者互相搭配不好,新员工又走掉了。

    培训老师接过话筒停顿了几秒,然后开口问他,您现在的问题是怎么在短时间内招一批年轻一点的导购,想把部分不合格的导购裁掉?咱店里面是一个人来不了,还是来了留不住?(台下的他回应道“来了留不住”)很多人认为新员工和老员工有冲突,店的营业额在一个区间内,如果店里只有一个员工,就好比肉烂在锅里,今天来了多少客人,反正都是我一个人的,买多了提成都是我的,要是多来了一个员工,提成部分就变成50%,换谁谁都不高兴。所以不是说新员工看不上老员工,其实在大部分情况下,你们家的新员工都是被老员工排挤走的,像我们这种小企业,急需改革的两个方向,第一个:薪酬体系改革;第二个:晋升体系改革。

    什么叫薪酬体系改革?举个例子,有的店一个人,有的店两个人,例如,我是他的一个店员,前期老板规定,只要是我能够介绍来的新员工,这个新员工来了,他每个月的提成,他拿多少,我就有多少奖金,连续拿半年,这样我是排挤他还是帮助他?我介绍来的员工,被我培养成副店长或店长,一次性奖励3000。总之,只有把员工招人带人培养人的机制做好,自然就能招到人!

    什么叫晋升体系改革?使用部门领导规划好员工如何成为主管,主管如何成为副店长、副店长如何成为店长、店长如何成为股东,只要你把平台搭建好,人才自然涌现出来,反之,员工干十几年都不清楚怎么成为店长,怎么成为股东,条件是什么?如今社会,一个人之所以在企业当中有点奋斗的力量,其实就源于这个企业它有奔头,它没奔头就没干劲,什么叫有奔头,就是有路,就像我们开车一样,有导航,你有导航你哪都敢开,开得也快,因为你知道有路!其实员工也一样,他有路他就走得快,没路就走得慢!当他成为股东后,他会把他这套体系复制到下面的人,当你员工越来越多的时候,你作为老板就有了开除人的资格。

    第一条很实在,我记得我毕业后第一家工作单位在广州天河区,起初离职率很高,后来新任总裁推出薪酬改革后,离职率瞬间降低。先改革员工最关心的问题,也就是收入问题,解决了这个问题,其它的都不是事,所以不要急于开除这个开除那个,或许今天你认为这个老员工没能力,如果透过薪酬体系改革没准这个老员工虽做业绩没能力,但招人他有能力,一个老板动不动就开除员工,其实就是成就竞争对手最好的方式,换人永远不如换思想,换人永远不如改体制,改了实在不行再降级,降级不行再开除。

    第二条很现实,我当初降薪跳槽去深圳一家企业做QA,看重的就是那里的学习平台,在那里能学到未知领域的东西,不接触永远是菜鸟,永远会被面试者嘲讽无经验。求职者选择一个企业无非就两点,首先,个人发展;其次,待遇福利。绝大部分求职者将个人发展放在第一位,在企业能学到某种知识或技能,今后才有晋升的资本!很多制药企业面试时,使用部门承诺为求职者在企业能学到某种知识或技能提供支持和资源,并将求职者交到合适的人手中,为新员工铺好路,在这招人留人期间使用部门均起到无可替代的作用!久而久之,企业落下一个很好的口碑,招人留人也容易得多。


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