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民营企业弥补人才缺口的 7大诀窍
2019-05-07   86次

    许多拥有创始人“革命精神”的企业多年来一直面临收入增长快于人才增长的问题,致使他们长期争抢出色人才。我们还注意到有太多公司试图通过引入新制度、规则和程序的做法来弥合缺口,但最终只是滋生了官僚主义,拉大了与一线的距离。到目前为止,我们总结了三套最佳实践供企业家参考。

    第一,我们建议CEO们利用人才储备表将最佳雇员与最重要的岗位匹配在一起;

    第二,我们提供了专业人士与创始人互补的成功案例;

    第三,我们发现领导人必须负责找到“英雄”与制度之间的适宜平衡。

    这个问题对于创始人至关重要。首先,企业应当从内部开始搜罗人才,也就是说应当积极在内部培育一流人才。其次,如果必须从外界选才的话,企业绝不应将招聘工作简单外包给猎头公司。积极主动定位公司需要的人才类型至关重要。我们围绕这两方面总结出如下7个诀窍。

    1.建立人才“观察名单”

    例如,一家公司的董事会成员(也是原公司创始人之一)长期维护一张公司内20佳人才清单,并将辅导这些人才视为己任。另一家公司的人力资源团队的每位成员都负责与公司内10佳业绩杰出者保持密切联系

    2.从现在开始创立为期3年的领导力开发计划

    企业大多高估了自己在一年内能实现的目标,但却低估了自己在三年内能够实现的目标。就人才而言,这意味着你很难在一年之内建立一支稳健的内部人才后备军。但如果是三年的话,你从头开始制定培育下一代领导人的完善发展计划就并非难事了。

    3.立即制定计划留住明星员工,关注其长期发展

    某家公司利用地理扩张作为激励杰出人才的一种手段,为其提供更多全球发展机会。作为一家具有“革命精神”的企业,通常能够提供很多国内发展机会,但是这些无法与大型跨国公司的全球发展计划相媲美。我们发现开拓第二市场,使公司有机会为人才提供国际发展机遇。在如何区分培训与发展方面,培训的目的是帮助员工更好地完成本职工作;而发展则涉及有意义的项目、实习和高等教育机会,从而鼓励员工不断成长和保持工作热情。例如,某公司基于业绩和发展潜力对员工进行排名,努力通过系统化地投资于员工发展,推动人才步入“双高”象限。同样,另一家公司对人才培训和发展投入了与市场营销相同比例的收入,从而向领导层表明,人才是与品牌同等重要的公司资产。

    4.从明确定义“经验单元”开始启动招聘——避免“海狸的自负”心态

    领导团队完成出色招聘的关键是准确定义需要完成哪些工作,以及哪类人可以胜任这些工作。这听起来简单明了,但企业大多都交给猎头公司去做,而猎头则根据公司的关系脉络或者职能界定需要的人才,并未考虑招聘企业独一无二的战略所需的特殊要求。另外,在快速成长的公司,你需要的是曾经建立过新制度的人才,而非运作现有制度的人,但很多招聘工作过于看重应聘者在原公司建立制度方面的表现。沃尔特•艾萨克森在《创新者》一书中讲述过一个关于谦卑的寓言:一只海狸在胡佛水坝坝基处和一只兔子说话。海狸说:“不,大坝不是我建造的,但是它是以我的想法为原型建造的。”我们一定要当心这种“海狸的自负”心态。

    5.重视推荐人超过契合度,切勿被个人喜好所惑

    尽管对应聘者展开关于契合度的多次面试很关键,但收集独立推荐人的意见通常更重要。通过应聘者提供的推荐人可以快速了解应聘者,但还需要找出你自己认为适宜的推荐人,对应聘者进行全面检查。虽然简历上提及知名公司品牌通常被视为等同于接受过良好培训,但招聘“蓝筹股的害群之马”很重要,也就是说那些对大公司的陷阱和官僚制度感到不满的人才。完美的简历并不一定表明应聘者与“革命精神”文化最契合。更关注的应是谁最需要这份工作、谁有家人要供养等。最后,不要将契合度与个人喜好混为一谈。某公司强制要求对应聘者客观打分,评断其与岗位要求的契合度,力图防止对个人喜好赋予过高权重。正如英国心理学家RobYeung在其关于招聘的书中所指出的:大部分面试官下意识地过度依赖于个人喜好因素。

    6.切勿像老牌劲旅一样去招聘

    即使你是一家大公司,千篇一律的招聘也面临风险——即宣传加入一家大型、老牌公司的价值:风险低、职业发展道路非常稳定。仿效革命精神去招聘,你会吸纳一些勇于承担风险的人,收获更多愿意在不确定性之下生存并竭尽所能克服困难的人才。避免招募那些将全部时间用于在动荡的市场下不断找寻可预测性和稳定性的人。

    7.开发另类渠道,建立外部人才管道

    增强外部应聘者管道可有不同思路。例如,某公司人力资源团队的一位成员被指派为领英专员,负责仔细审查一个岗位所需的经验,然后到领英网站上挖掘匹配该描述的人才档案。另一家公司高管自己会经常参加行业会议,在业内发掘一流人才,这样才能结识对行业有深厚理解力的人。

    对于拥有“革命精神”的企业而言,收入增长总是快于人才增长。但为了维持“革命精神”文化和使命,我们需要根据战略目的进行招聘,集中精力找出将会提升而非减损公司创始文化的应聘者。在这个过程中你面临的诱惑,要么是用二流人才弥合缺口,要么是被“蓝筹股”简历所迷惑。最重要的是,找出即使在充满动荡和变革的环境下依然能够妥善完成本职工作的人。


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