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助你轻松攻克“选用育留”难题
2019-05-07   139次

    

    人才一直都是商业所关注的重点问题,因为企业家或经理人不可能事事躬亲,一则精力有限,二则难以分身。这个就需要企业能有效地判别人才,让人尽其才,才尽其用不过,仅由直接的领导来负责,只会增加经理人的工作负担。一般来说,企业需要根据自己人力资源的发展来规划、匹配和制定出合适的人才继承计划,不仅如此,也要同步为人才发展创造优良的环境,这样不但可以使人才的素质、能力提高,更有利于其才能的发挥。这就需要一套体系来承载其人才的发展,即我们所说的选用育留机制。

    一、选

    首先,来谈谈“选”。人才是企业的生命线,需要持续的人才输入,才能保证企业在时代的不断更迭中保持基业长青。选人才,在企业每年的工作中都是重要的部分,比如每年一度的校园招聘和持续的社会招聘。社会上各企业对人才渴求的标准各不一样,但是我们都知道,在招聘人才时企业一定有其标准,但标准究竟是什么?一般来讲,就是适合当前企业发展环境的所需岗位且相匹配的人;专业地讲,就需要根据企业当前阶段的人才素质能力模型来确定人才,当然也要匹配岗位。可见,人才素质能力模型是伴随着企业的发展不断进行调整和更新的,并不是一成不变的内容。

    除此之外,“选”字还体现在企业内职工的选拔和接任人选择。当然,企业需要把合适的人才选配到合适的职位,这里需要对职位、职责、人数有清晰的界定和说明。目前一般的企业会在内部实施人才继任计划,合地地规划和培养相应岗位的人才,构建合理的人才梯队。

   二、 用

    “用”人,是企业最直接的经济利益来源,也只有合理地使用人才,才能为企业创造可观的经济价值。人才的使用,也需要激励制度的配合,不然也会使员工产生懈怠或是离职现象。说到激励,最关键的就是绩效考核,它需要合理地衡量目标岗位的工作任务,并制定相应的考核指标,否则太重或太轻的指标,都不利于人才才能的发挥。指标太重,会让人才难以发挥其潜力,遭受挫折和失败,容易产生自我效能的低估;指标太轻,则会让其能力不能有效地发挥,长期以往往将会养成懒人、庸人。个中的利弊需要综合地权衡。

    另外,用人也是培养接班人的有效途径,相比空降的经理人来说,他们更懂企业及客户。往往企业继承计划需要与其密切关联,通过岗位绩效来论英雄选拔合适的继任者。

   三、育

    “育”人,也就是培训,它是企业最直接作用到人才身上的福利。正所谓,金无足赤,人无完人。一个合格的职业人,并不是天生就是适合于当前岗位。他需要经验、知识的沉淀和成长。往往经验和知识都不易得到:新人即缺少经验、也缺少知识;然而在职者相对缺少知识。这里的知识,并非是一成不变,它是随着社会或企业发展不断更新的专业岗位知识。社会上存在很多的培训机构,以提升人才技能为主,考虑在岗学习的差异性,配合不同的学习形式对企业职工进行培训。合理地针对企业的企业文化及学习习惯设计个性化的培训学习才能有效地发挥出培训真正的效用。

  四、留

    “留”人,最直接关联的就是企业的文化及氛围。由于企业与人才相互之间始终面临着“适应”与“不适应”的问题,必然会产生人才的流动,在一定范围内这是一个正常现象。要产生人才的向心力,取决于组织对待人才的态度,而留住人才的关键是事业上足够的发展空间和政策上的支持。目前,企业留人以待遇挽人、感情稳心、事业三个为主要方式,各种操作都有其利与弊,需要合理利用。


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